HR как стратегическая функция. Зона влияния и ключевые вызовы HR Generalist6
- Компетенции будущего. Какие навыки будут востребованы в HR через 3-5 лет и почему именно их нужно развивать уже сегодня.
- Системное мышление. Умение видеть HR не как набор отдельных задач, а как единую систему, которая влияет на бизнес-результат.
- HR как партнер для бизнеса. Как уйти от роли «оформителя документов» к роли бизнес-партнера, чьи решения и действия положительно влияют на компанию.
- Взаимодействие со стейкхолдерами (ключевыми заинтересованными сторонами) и коммуникации в компании. Как находить общий язык и выстраивать коммуникацию с топ-менеджерами, руководителями функций и проектов и сотрудниками разных поколений.

Архитектура HR-функции: взаимосвязь процессов:
- Talent lifecycle (жизненный цикл сотрудника в компании). От поиска и подбора до адаптации, развития, удержания и выхода. Как связать эти этапы в единую систему, а не работать «кусочками».
- Компетентностный подход. Почему сегодня именно модель компетенций обеспечивает целостность и синергию ключевых HR-функций: найм, onboarding, обучение и развитие, performance-менеджмент и системы мотивации – гарантируя согласованность всех HR- процессов с бизнес-целями компании.
- HR-аудит: диагностика HR-функции. Как понять, где компания находится сейчас и разработать HR-инициативы, которые будут соответствовать целям и задачам бизнеса.

Практикум
Разработка карты влияния HR на бизнес и быстрая диагностика HR-системы собственной компании, чтобы увидеть точки роста и понять что и зачем нужно изменять.

Современный рекрутинг и бренд работодателя:
- EVP (Employee Value Proposition / ценностное предложение для сотрудников). Как формируется уникальное предложение компании и почему без него рекрутинг превращается в гонку зарплат.
- HR-маркетинг и candidate journey (путь кандидата). Как кандидат видит компанию: от вакансии до выхода на работу. Как HR может усилить привлекательность бренда работодателя.
- Методы оценки компетенций и потенциала кандидата. От структурированного интервью до инструментов, которые реально работают в IT, ритейле и производстве.
- Дополнительные инструменты поиска и привлечения кандидатов. Как правильно использовать реферальные программы, кадровый резерв и аутсорсинг рекрутинга, чтобы ускорять поиск и нанимать лучших.
Практикум
Разработка EVP – ценностного предложения для сотрудников, которое важно использовать в коммуникациях с кандидатами.

Пребординг, онбординг и удержание:
- Организация обучения новых сотрудников. Как сократить период «вхождения в должность / роль» и сделать процесс простым и предсказуемым.
- Сценарии адаптации при гибридном формате работы. Как помочь сотрудникам встроиться в команду и процессы, если часть работает в офисе, а часть – удаленно.
- Метрики удержания. Что реально измерять (вовлеченность, текучесть, сроки адаптации), чтобы видеть эффективность программ onboarding.

Практикум
Разработка пошагового онбординг-плана.
Мастер-класс
Знакомство с платформой iSpring – как современные digital-инструменты упрощают адаптацию и обучение сотрудников.

L&D: тренды и форматы развития:
- Тенденции в обучении и развитии персонала: развитие управленческих компетенций, постоянное обучение (lifelong learning), развитие «гибких» навыков. Актуальные компетенции и профессии будущего.
- 70/20/10, микролернинг, коучинг. Разбор популярных моделей: как сочетать обучение «на работе», через наставников, курсы, тренинги, LMS и построить системное обучение в компании с акцентом на практику и обратную связь.
- Индивидуальные планы развития (IDP). Как создавать персональные маршруты обучения, которые реально выполняются и развивают нужные компании компетенции у сотрудников.
Результат: участники научатся понимать, какой формат обучения выбирать под разные задачи и как выстроить систему развития, которая работает на удержание сотрудников и рост бизнеса.
Performance review и управление результативностью:
- Performance management и карьерные треки. Как связать оценку результативности с возможностями карьерного роста внутри компании.
- KPI, OKR, 360/180. Популярные системы оценки: в чем разница, как их внедрять.
- Компетенции коучинга и обратной связи. Как HR развивать у себя и менеджеров навык мотивирующей обратной связи, а не формальных «отчетов».
- ROI/ROE обучения. Как доказать, что обучение окупается (возврат инвестиций и возврат ожиданий от обучения).
Практикум
Разработка индивидуального плана развития (IDP) на основе результатов Performance review.

Материальная мотивация:
- Архитектура системы грейдов и компенсаций. Построение прозрачной и объективной системы вознаграждения, включающей грейдинг должностей, вилки окладов и бонусные матрицы. Цель – обеспечить ясность и предсказуемость для сотрудников в вопросах получения материального вознаграждения.
- Связь вознаграждения с результативностью. Анализ методов целеполагания (KPI, OKR) и принципов привязки переменной части оплаты труда (бонусов, премий) к измеримым результатам. Фокус на создании мотивирующих, а не демотивирующих схем.
Результат: понимание и умение кастомизировать и внедрять эффективные модели материальной мотивации, адаптированные под специфику и масштаб бизнеса – от малого предприятия до крупной корпорации.

Нематериальная мотивация и вовлеченность:
- Модели Герцберга, Врума, Трейси. Психологические основы мотивации: что реально влияет на вовлеченность сотрудников.
- Диагностика вовлеченности (Q12 Gallup, Deloitte и др. ). Как использовать готовые методики и адаптировать их под свою компанию.
- Практики признания, смысла и автономии. Простые и работающие инструменты нематериальной мотивации, которые усиливают лояльность без бюджета.
Практикум
Составление карты вовлеченности и разработка плана удержания сотрудников.

Мастер-класс Светланы Цыгановой
«Работа с вовлеченностью и нематериальной мотивацией».

Цифровизация HR:
- HRIS (системы автоматизации HR), BI (бизнес-аналитика), чат-боты, автоматизация процессов. Оценка их реального вклада в повышение операционной эффективности HR.
- Сквозная цифровизация HR-воронки. Принципы построения единого цифрового контура для управления всеми этапами жизненного цикла сотрудника (Employee Lifecycle) – от привлечения кандидата до обучения и performance-менеджмента.
- People Analytics. От формирования стандартных отчетов в Excel к внедрению систем бизнес-аналитики (BI) и интерактивных дашбордов для принятия решений, основанных на данных.
Практикум
Разработка прототипа HR-дашборда под конкретные бизнес-задачи компании участника.

Искусственный интеллект (AI) в HR:
- Как использовать GPT и цифровых ассистентов для автоматизации скрининга резюме, генерации коммуникаций, поддержки процессов онбординга и персонифицированного обучения.
- Разбор реальных примеров успешной имплементации AI-решений, демонстрирующих значительную экономию временных ресурсов и повышение качества employee experience.

Бонус для участников
Каждый участник программы получит доступ к личному AI-ассистенту и инструкцию по его кастомизации под свои задачи.
Практикум
Использование AI-ассистента для решения HR-кейса.

HR как система:
- Построение системной HR-модели. Как связать воедино все элементы: EVP – найм – адаптация – обучение – эффективность – удержание.
- Аргументация HR-инициатив. Как «продавать» свои предложения руководству: через цифры, аналитику и бизнес-аргументы.
Результат: участники соберут целостное понимание HR как системы и увидят, как их роль влияет на бизнес-результаты.

Финальный проект: HR-инициативы и их связь с целями бизнесая:
- Презентация HR-инициатив участниками.
- Разбор кейсов и обратная связь. Что получилось, где точки роста, какие шаги можно внедрить завтра.
Результат: у каждого слушателя будет план HR-инициатив, выстроенный так, чтобы они напрямую поддерживали цели бизнеса и давали измеримый результат.