Поиск и подбор персонала
Менеджеры по персоналу, рекрутеры, задача которых повысить свою результативность в поиске и подборе персонала.
Руководители отдела подбора, которым нужно выстроить эффективную систему рекрутмента в компании.
Руководителей подразделений, которые сами проводят интервью с кандидатами и принимают решение о найме.
В результате участники:
- освоят методы и приемы эффективного поиска и подбора персонала;
- практически отработают алгоритм и методики проведения интервью с кандидатами.
Персоны
Татьяна Чердынцева
Первый заместитель директора образовательной компании XXI ВЕК-КОНСАЛТ, руководитель и ведущий преподаватель направления менеджмента, академический директор программы MBA.
Образование:
Профессиональная переподготовка, Executive MBA «Стратегический менеджмент: глобальная повестка», Санкт-Петербургский государственный университет, 2023–2025.
Диплом специалиста, специальность «Библиотековедение и библиография», Белорусский университет культуры, 1994.
Профессиональный опыт:
Управление консультационными проектами по разработке и реализации стратегии бизнеса; реорганизации предприятия; реинжинирингу и оптимизации бизнес-процессов; проектированию и внедрению системы оценки, развития и обучения персонала; оптимизации систем стимулирования (грейдированию, оплате труда по KPI).
Сфера научных интересов:
Стратегический менеджмент, компенсационный менеджмент, процессное управление.
Контакты
Менеджер программы Кирилл Полковников:
е-mail: k.polkovnikov@21vk.biz,
В начале беседы сообщите, что нашли информацию на Все Курсы Бай.
Программа
Методы поиска персонала:
- Классический подбор – Recruitment.
- Executive search – прямой поиск кандидатов на вакантную позицию из числа успешно работающих в настоящее время.
- Headhunting – охота за конкретным сотрудником другой компании.
- Talent search – поиск талантов.
- Graduate search – поиск перспективных студентов и молодых специалистов.
- Cross-country search – международный поиск персонала.
- Региональный поиск – поиск и привлечение специалистов из регионов РБ.
- Локальный поиск – поиск работников населенного пункта, в котором располагается компания.
Критерии отбора сотрудников в компанию – определение требований к кандидатам:
- Анализ вакантной должности. Уточнение запроса на подбор персонала у внутреннего клиента – руководителя подразделения / отдела / службы.
- Составление и согласование с внутренним клиентом перечня требований к кандидатам. Обсуждение спорных моментов, необоснованных или нерыночных требований к кандидатам – переговоры с внутренним клиентом, основные принципы аргументации. Формирование «Заявки на подбор персонала».
Составление объявления о вакансии:
- Структура и содержание объявления.
- Почему некоторые объявления «не работают»? Ошибки в объявлениях о вакансии.
Деловая переписка рекрутера и кандидата
Телефонное интервью с кандидатом:
- Цели, принципы, структура и порядок проведения интервью по телефону. Сценарий, вопросы, время.
- Алгоритм телефонного интервью, если Вы звоните кандидату.
- Алгоритм телефонного интервью, если кандидат звонит Вам.
Отборочное интервью: специфика и назначение:
- Методы, способы и приемы проведения отборочных интервью: индивидуальное собеседование, групповое собеседование, коллегиальное собеседование, многоэтапное собеседование, видео собеседование.
- Структурированное интервью.
- Интервью по компетенциям.
Отборочное интервью или собеседование:
- Подготовка к интервью: подготовка обстановки для собеседования и необходимых материалов и документов.
- Приветствие и начальный этап собеседования.
- Основная часть собеседования, посвященная получению сведений о кандидате для того, чтобы оценить, насколько он соответствует предъявленным требованиям.
1) МОЖЕТ ли кандидат занимать вакантную должность в Вашей компании – вопросы для оценки: образования и уровня профессиональных знаний кандидата; наличия, глубины и успешности профессионального опыта кандидата; уровня профессиональных и управленческих навыков; лидерских качеств; потенциала и способности кандидата к обучению и развитию; личных и других обстоятельств, влияющие на возможность занимать вакантную должность
2) ХОЧЕТ ли кандидат занимать вакантную должность в Вашей компании – вопросы для оценки: мотивов перехода кандидата с работы на работу; перспективы и ближайших целей кандидата; ожиданий от новой работы; достигнутого уровня оплаты и желаемого уровня оплаты труда; наличия альтернативных предложений; порядка и критериев принятия решения о выборе предложения о работе.
- Предоставление кандидату информации о Вашей компании и вакантной должности.
- Ответы на вопросы кандидата.
- Завершение собеседования и обсуждение дальнейших действий.
- Анализ собеседования.
Ситуационное (кейс) интервью:
- Структура, содержание и логика кейсов для оценки профессиональных компетенций, управленческих компетенций, моделей поведения и личностных характеристик.
- Техника формулирования кейс-вопросов.
- Интерпретация полученных ответов.
Отбор финалистов:
- Как подготовить анкету и информацию о кандидате для внутреннего клиента.
- Презентация кандидата внутреннему клиенту.
- Собеседование кандидата и внутреннего клиента: как управлять взаимодействием.
Проверка рекомендации как метод оценки кандидатов:
- Доверять или не доверять рекомендациям.
- У кого и как запрашивать рекомендации. Анализ полученной информации.
Завершение этапа отбора, принятие решения о найме:
- Кандидат не подходит на замещение вакантной должности – как отказать кандидату.
- Кандидат подходит на замещение другой должности, вакантной в данное время – как сделать предложение.
- Кандидат – хороший специалист, но несовместим с руководителем или сотрудниками.
- Кандидат подходит на замещение вакантной должности – как сделать предложение.
Характеристики, актуальность курса, программа могут меняться, поэтому всю необходимую информацию всегда уточняйте у организаторов. Нажмите, чтобы писать о неактуальной информации.